A Lei nº 14.442 modificou o cenário do teletrabalho no Brasil, alterou o artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e define os empregados que estão isento da fiscalização
Desde a Reforma Trabalhista, que ocorreu em 2017, por meio da Lei nº 13.467, a modalidade de teletrabalho havia sido normatizada. Contudo, ela excluía os teletrabalhadores das regras dos controles das jornadas de trabalho estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O empregado remoto não tinha direito a horas extras e não havia base legal clara para que a empresa exigisse marcação de ponto. Mas foi em 2022 que tudo mudou e, o que antes não tinha muitas regras, passou a ter.
Em 2022, a Lei nº 14.442 modificou o cenário do teletrabalho no Brasil e alterou o artigo 62 da CLT, o qual restringiu a exceção apenas às hipóteses em que o controle de jornada é inviável, são eles: empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, e os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.
As mudanças estabelecidas pela Lei nº 14.442 até hoje geram dúvidas para muitos trabalhadores, sendo uma das principais a questão do monitoramento do teletrabalho. De acordo com o advogado especialista em Direito Trabalhista e sócio do Martorelli Advogados, Geraldo Fonseca, o empregador pode e deve fiscalizar. “O empregador tem, sim, o direito, e até o dever, de fiscalizar a jornada contratada. O contrato de trabalho é fundado no princípio da subordinação jurídica, e o tempo à disposição deve ser integralmente dedicado ao empregador, seja no escritório ou em home office”, explica.
O especialista ainda enfatiza que as horas firmadas no contrato de trabalho devem ser cumpridas pelo empregado. “A contrapartida é evidente: se a empresa remunera por oito horas diárias, espera que esse tempo esteja efetivamente voltado ao trabalho. Cabe ao empregado não apenas cumprir formalmente a jornada, mas também entregar resultados compatíveis com as metas estabelecidas”.
Por fim, Geraldo Fonseca conclui destacando que o ponto essencial é que qualquer empregador tem o direito de exigir que o tempo remunerado seja revertido em produtividade e, para tanto, poderá utilizar mecanismos tecnológicos para o acompanhamento das entregas dos trabalhos pactuados. “O teletrabalho deixou de ser uma ‘zona cinzenta’. Hoje, está juridicamente consolidado que a empresa pode controlar a jornada, acompanhar a produtividade e agir quando não há cumprimento contratual. E esse é um aspecto fundamental para a segurança jurídica das relações de trabalho, especialmente quando a rotina de trabalho é remota.”
